Test anchors

Test utan att använda punktverktyg

1. Principer
2. Fast lön
3. Rörlig lön
4. Långsiktigt incitamentsprogram


Med punktverktyget:

  1. Principer
  2. Fast lön
  3. Rörlig lön
  4. LTI

Ersättningsutskottet ska också enligt 9.1, andra och tredje punkten i Svensk kod för bolagsstyrning följa och utvärdera pågående och under året avslutade program för rörliga ersättningar för bolagsledningen samt följa och utvärdera tillämpningen av de riktlinjer för ersättningar till ledande befattningshavare som årsstämman enligt lag ska fatta beslut om samt gällande ersättningsstrukturer och ersättningsnivåer i bolaget. Ersättningsutskottet har därvid genomfört följande utvärdering.

Principer för ersättning till ledande befattningshavare

Med hänvisning till Peabs ersättningspolicy ska den totala ersättningen utformas så att den attraherar de medarbetare som behövs för att uppnå koncernens mål. Den sammanlagda ersättningen för VD och varje ledande befattningshavare skall vara individuellt utformad, marknadsmässig och därmed spegla den ledande befattningshavarens ansvar och prestation. Den totala ersättningen ska uppmuntra till resultat i linje med Peabs mål och strategi samt även främja ett agerande efter Peabs värderingar.

Fast lön

VD och ledande befattningshavare skall erbjudas en fast lön som är marknadsmässig vid jämförelse med branschen och andra relevanta delar av näringslivet. Peab inhämtar regelbundet marknadslöneinformation för respektive befattning som referens och ser årligen över lönerna.

Rörlig lön

VD och ledande befattningshavare erbjuds årlig rörlig lön med mål baserat på Peabkoncernens strategiska mål. Sådan rörlig lön kan utgå med maximalt 25 - 60 procent av årslönen och gäller samtliga ledande befattningshavare. Den rörliga lönen regleras året efter intjänandet och kan efter val av den enskilde befattningshavaren utbetalas antingen som lön eller placeras som pensionssparande i finansiellt instrument med koppling till Peabaktien.  

Ersättningsutskottet finner att då VD och ledande befattningshavare har identiska mål borgar det för att gruppen arbetar i samma riktning, mot koncernens strategiska mål som avses sammanfalla med aktieägarnas intressen.

Långsiktigt incitamentsprogram

För perioden 2018 – 2020 finns ett kontantbaserat långsiktigt incitamentsprogram - kallat Delägarskap 2018 – 2020 med årliga mål avseende koncernens operativa rörelsemarginal. Syftet med programmet är att belöna nyckelpersoner. För att kunna erhålla utfall från programmet krävs obruten anställning under hela programmets löptid. Ersättningsutskottets uppfattning är att programmet därmed också har en kvarhållande effekt på ledande befattningshavare.

Vi använder cookies. Genom att fortsätta använda vår webbplats accepterar du att cookies används.